■张新平 

  作为校长，你工作的学校是否存在员工不胜任现象？如果学校确实存在这种现象，是什么原因造成的，又如何解决呢？加拿大教育学者劳伦斯·彼德在20世纪60年代初期提出的“彼德原理”，可以为你提供一个新的视角。

  简略地说，“彼德原理”主要由以下几项内容所构成：

  彼德原理之核心公式。其意思是说，“在层级组织里，每位员工都将晋升到他自己不能胜任的阶层”。

  彼德原理之推论结果。它意味着，“每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据，层级组织的工作任务多半是由尚未到达不胜任阶层的员工所完成的”。

  彼德原理之“假晋升”形式。彼德指出，假晋升常以冲击式晋升和蔓藤式晋升两种形式表现出来。前者指将不胜任人员直接调离原岗位，这样做既可欺蒙该层级组织以外的人，又可掩饰升迁政策的失败、鼓励员工士气和维护该层级组织的稳定。后者指对不胜任员工授予一个新头衔，然后将其调到一个无关紧要的边缘部门任职，而薪资维持原状。层级组织规模愈大，蔓藤式晋升就愈容易实行。

  彼德之反转原理。它指组织背离了其原初服务大众的目的，沦落为一个地地道道的自我服务性机构。组织中之所以常常发生极不负责任的“职业性机械行为”，主因在于“组织内部的一致和谐比对外的服务效率更受重视”。员工胜任与否，通常要由该层级组织中的上司而非外界人士来判定，这使得下属在处理疑难问题和开展具体工作时，更倾向于服从而非主动担负起责任和作出决定。

  彼德原理之“阶层淘汰”。它旨在解释表现卓越和表现极差的员工为何常遭解雇的现象。在大多数组织中，一个显在的事实是，超级胜任者通常比不胜任者更不受欢迎。普通不胜任者还不至于被解雇，至多只是不再晋升而已，可是超级胜任者却常常遭遇解雇的命运。之所以这样，原因在于他们破坏了层级组织的运行规则，违背了层级组织必须维护的“不胜任”这一首要戒律。

  彼德原理之提拔真谛。表面上看，被提拔者常因不胜任而令人反感，可实质在于，层级组织中的员工并不真正排斥不胜任者，他们对不胜任者可能展开批评，但这样做的目的，全在于掩饰他们对被提拔者的嫉妒心理。

  彼德之回避法。它意指为了防止发生不胜任问题，员工可以“向上司直率地拒绝晋升，这可称之为‘彼德回避法’”。不过，彼德坦承，“对大多数而言，彼德回避法是行不通的”。原因在于，“拒绝接受晋升并不是通向幸福健康的坦途”，“对大多数人而言，实行彼德回避法是得不偿失的”。

  彼德原理之“创造式不胜任”。“创造式不胜任”是指有意制造假象，让人以为你达到了不胜任阶层。只要所选择的不胜任方式不妨碍你目前的工作，那么，创造式不胜任就可获得最佳效果。“创造式不胜任是回避晋升极限的万全之策，同时也是使员工和私人生活得以健康、快乐的不二法门”，“拒绝晋升并不是一件容易做到的事。安全、愉快，而且有效的方法是，表现自己不够资格获得晋升，亦即‘创造式不胜任’”。

  彼德之治疗法。它包含了从预防到治疗的四种方法，即彼德预防法、彼德舒缓法、彼德宽慰法和彼德药方。彼德预防法，主旨在于避免晋升到不胜任阶层，预防措施主要有“创造式不胜任”和“负面思考”等。彼德舒缓法，是指为达到不胜任阶层的人提供延年益寿和维持健康快乐的方法。彼德宽慰法，是用以抑制晋升极限并发症的方法。彼德药方，可用于医治组织管理中的各种病状，彼德药方为人类改善生活品质所提供的妙诀是，不要鼓励和轻率接受晋升。

  （作者为南京师范大学教育科学学院教授）